Donne in ruoli di leadership aziendale
Post di Angelique de Vries, Presidente EMEA di Workday
Se prendiamo in considerazione l’evoluzione del lavoro femminile nel settore del software negli ultimi quarant’anni, i progressi sono significativi, ma siamo ancora lungi dalla parità. Vi sono vari modi per riuscire a migliorare questa situazione.
Negli anni ‘80, prendendo in considerazione anche i corsi di preparazione e le facoltà di ingegneria, solamente il 10% degli studenti STEM in Europa erano donne.
Molte di loro sono state assunte da aziende tecnologiche, specialmente nel settore software. L’inserimento di figure femminili all’interno del settore tecnologico rappresentava una buona prospettiva, contraddetta però dagli squilibri a livello di istruzione. Nelle facoltà di economia, per esempio, dove si era invece arrivati ad una proporzione 50-50, la situazione era significativamente più equilibrata.
Per quanto negli ultimi quarant’anni le cose si siano mosse nella giusta direzione, la strada da percorrere è ancora lunga. Ad oggi, nelle facoltà scientifiche e nelle facoltà di ingegneria non si riesce a superare un tasso di iscrizione femminile del 30% e questo contribuisce alla mancanza di rappresentanza nelle posizioni di alto livello nel settore ingegneristico.
Oggi, nonostante sia ormai evidente che la creazione di team misti rappresenti una best practice che aiuta e supporta il problem solving all’interno delle aziende, il recruiting non riesce a stare al passo. Rimane infatti una maggiore percentuale di candidati uomini e questo squilibrio non va che ad aumentare con le promozioni interne dei talenti.
Promozione dell’azienda nelle università, nelle scuole di business e nei corsi MBA
Quali sono le strategie che possono aiutare ad aumentare il numero di donne all’interno della forza lavoro e del management? Il primo passo è cercare di sviluppare occasioni di recruiting attraverso un’attività di sensibilizzazione nelle scuole, organizzando incontri regolari nelle facoltà di ingegneria e nelle business school per presentare l’azienda e i potenziali percorsi di carriera.
Workday organizza già questo tipo di incontri in grandi università come l’IAE dell’Università Sorbona di Parigi, l’Università Bocconi di Milano e con l’Instituto de Empresa di Madrid. Diversificando le fonti di recruiting, la nostra azienda è stata in grado di integrare un maggior numero di talenti e di indirizzarli verso carriere diverse, come ad esempio ingegnere aziendale o ingegnere del software. È importante sottolineare, quando si prende parte ad attività di sensibilizzazione nelle diverse università, che le carriere aziendali sono aperte a tutti: sì, è possibile per una donna intraprendere una carriera imprenditoriale e ricoprire una posizione dirigenziale e sì, è possibile lavorare in Europa per un’azienda americana.
L’incontro con gli studenti deve avvenire anche a livello di corsi MBA per stimolare una diversificazione dei vari profili nel mondo del software e, in particolare, per convincere le donne. Grazie all’assunzione di talenti con questo grado di esperienza, è possibile ottenere un livello di diversity molto interessante nell’ottica di integrazione di profili provenienti dai settori delle telecomunicazioni, delle banche, dell’automotive, dell’agroalimentare e altri ancora. Le conoscenze in ambito commerciale risultano quindi preziose e la progressione verso una carriera commerciale può avvenire senza soluzione di continuità, anche al di fuori del quadro abituale di un’azienda di software.
La presenza di talenti provenienti da contesti diversi è estremamente vantaggiosa per la crescita e il successo di un’azienda, consentendo inoltre alle società di assumere in settori in cui la percentuale di donne è maggiore.
L’importanza di rispettare le opinioni dei dipendenti
Non è sufficiente incoraggiare l’assunzione ed aumentare il numero di donne nella forza lavoro, è necessario assicurarsi di ascoltare attivamente le loro opinioni. Proprio per garantire che questo accada, esistono piattaforme di ascolto dei dipendenti come Peakon, che vengono utilizzate nella nostra azienda.
Grazie a queste piattaforme le aziende entrano in possesso di informazioni che possono essere analizzate dall’intelligenza artificiale.
Ciò consente non solo di perfezionare la griglia retributiva, ma anche di cogliere i segnali dell’insoddisfazione dei dipendenti. Disporre di questi dati garantisce la possibilità di analizzare le differenze di sentiment e di soddisfazione a livello regionale. In un’azienda i cui talenti sono sparsi in tutto il mondo, ciò risulta essenziale poiché le norme culturali variano da paese a paese. Per esempio, vi è un diverso approccio al denaro tra i paesi del Nord Europa e i paesi latini in cui sicuramente i dipendenti hanno un approccio più cauto nell’esprimere preoccupazioni relative alla retribuzione. Tramite la raccolta di questi dati, i manager possono verificare e garantire che le loro dipendenti si sentano equamente ricompensate nei loro ruoli.
